Tecnología para la gestión de talento
Por: Karina Fernández | Managing Partner & HR Advisor de Latam BTS
Identificar, atraer, seleccionar y formar profesionales con alto potencial, es uno de los retos principales de las empresas. En la actualidad, encontrar al candidato ideal es una tarea que inicia con una carrera a contratiempo, altamente influenciada por la velocidad de respuesta que demanda el mercado. Tener una posición vacante durante un largo periodo de tiempo significa pérdida de oportunidades. Por lo anterior, es clave el rol de la Dirección de Gestión de Talento Humano para promover la innovación y adopción del cambio hacia una transformación digital, considerando y evaluando soluciones ágiles que facilitan los procesos de gestión y atracción de talento.
Si bien, la digitalización nos enfrenta a múltiples desafíos, también nos brinda grandes ventajas: cada vez más contamos con mejores herramientas, datos y evidencia para tomar decisiones que permiten impactar de manera positiva a la organización y personalizar nuestras acciones e intervenciones para aprovechar al máximo nuestro pool de talento.
De esta manera, la tecnología aplicada a la identificación de competencias y adecuación de candidatos por medio de pruebas psicométricas en línea, ha generado grandes beneficios. La incorporación de estas tendencias ha ayudado a ofrecer sistemas de evaluación mucho más completos, instantáneos, transparentes y atractivos. Estas herramientas ayudan a generar, procesar y analizar de forma automática la información, algo que, sin duda alguna, elimina la subjetividad y acelera la toma de decisiones en la gestión de talento.
La evolución actual del mercado y del entorno hace que sea prioritario definir, gestionar y medir el talento para competir de forma eficaz”.
Job Fit: el poder de la persona adecuada
Cada persona se siente motivada por cosas diferentes. En las organizaciones, vemos cómo los colaboradores que no son compatibles con su puesto, terminan por dejar la empresa o son despedidos por no alcanzar los resultados. Esto afecta el balance del pool de talento, la moral de los colaboradores y la reputación de la empresa, y tiene un impacto directo en la productividad.
La evolución actual del mercado y del entorno hace que sea prioritario definir, gestionar y medir el talento para competir de forma eficaz. Para ello, cada organización necesita decidir dónde y con quién juega, con qué recursos cuenta y qué pretende ganar con ello. En este sentido, hacer un mapeo de competencias a nivel organizacional, es el punto de partida esencial para tener claras las necesidades de la organización respecto a las competencias indispensables que aseguran el éxito en el desempeño.
Es fácil identificar a los colaboradores con mejor desempeño al ver sus resultados, lo difícil es descubrir qué los hace ser exitosos y, sobre todo, asegurarnos de que los nuevos candidatos a contratar posean las mismas características para replicar los resultados. Por otro lado, escoger al mejor talento no es tarea fácil, ya que, al observar a una persona de forma superficial, solamente apreciamos el 10% de su potencial (información obtenida por medio de la entrevista, Curriculum Vitae y referencias). Descubrir el 90% restante requiere de tiempo y recursos, es por ello que, utilizar herramientas adecuadas y diseñadas para identificar aquellas competencias de gran impacto que no logramos descubrir a simple vista, se convierte en un factor clave.
Determinar el porcentaje de compatibilidad (Job Fit), requiere conocer las exigencias del cargo y crear una descripción integral y detallada para identificar las competencias laborales que atienden de mejor manera las necesidades principales del negocio. Cuando los intereses de los colaboradores y de las empresas están alineados, se logra una buena adecuación y una mayor probabilidad de éxito en el desempeño laboral.
Aprovechar los beneficios de la tecnología en el proceso de selección, ofrece a las organizaciones una ventaja competitiva”.
¿Cómo determinar el Job Fit en tres pasos?
1. Identifique a los colaboradores con mejor desempeño. Analice los indicadores clave de desempeño: ventas, volumen de producción, parámetros de calidad, encuestas de servicio, etc. También, todas sus características de personalidad, habilidades, intereses y motivaciones.
2. Cree un modelo de desempeño óptimo. Utilice como referencia los resultados de los colaboradores con mejor desempeño para crear un modelo óptimo que defina las características del empleado ideal.
3. Evalúe a los candidatos, comparándolos con el modelo de desempeño creado. Identifique la compatibilidad y el porcentaje de calce al cargo, y descubra las fortalezas, brechas y áreas de oportunidad.
Esta información ayudará a determinar si la persona puede realizar el trabajo, cómo lo llevará a cabo y si lo disfrutará, eliminando la subjetividad en la contratación y/o movimientos internos.
Utilizar la herramienta psicométrica adecuada y aprovechar los beneficios de la tecnología en el proceso de selección, ofrece a las organizaciones una ventaja competitiva, ya que incrementa las probabilidades de éxito al contratar profesionales talentosos, creando una fuerza laboral sólida.
Las empresas que tienen la filosofía de buscar a las personas idóneas, utilizando la metodología Job Fit para ocupar posiciones estratégicas, pueden identificar a los candidatos con mayor potencial, utilizando plataformas tecnológicas diseñadas para generar eficiencia en los procesos de gestión de talento, con la facilidad de aplicarlas de forma remota y obtener los resultados en tiempo real.